Baggrund

Alle lande i EU skal sørge for at gennemføre princippet om lige løn til mænd og kvinder. Som en del af det arbejde skal landene arbejde for mere gennemsigtighed omkring løn. 38 danske fagforbund ønsker at starte en diskussion af, om større lønåbenhed kan være vejen til ligeløn i Danmark. De har derfor bedt VIVE undersøge, hvilke initiativer omkring lønåbenhed, som Storbritannien, Island og Tyskland har indført.

Resultater

Her er en beskrivelse af initiativerne, hensigten og debatten omkring lønåbenhed i de tre lande:

Storbritannien

Britiske virksomheder med over 250 ansatte skal årligt offentliggøre lønoplysninger. De skal bl.a. oplyse forskelle i timeløn og i lønbonus mellem virksomhedens mandlige og kvindelige ansatte. Tallene skal kunne findes på virksomhedens egen hjemmeside og på en statslig hjemmeside.

Hensigten med loven er, at virksomhederne bliver inspireret til at undersøge grundene til en eventuel lønforskel. Loven kan desuden skabe opmærksomhed og anerkendelse omkring de arbejdsgivere, som sikrer ligeløn, og generelt fremme debatten om ligeløn.

I den offentlige debat er loven blevet kaldt ”naming and shaming”, da den forlader sig på, at et offentligt pres vil føre til handling. Hverken fortalerne eller modstandere vurderer, at loven vil gøre den store forskel i praksis. Organisationer, der arbejder for lighed, har kritiseret loven for ikke at kræve, at løntallene brydes ned på fx alder og arbejdstid. De advarer om, at de nye regler ikke alene kan sikre ligeløn.

Nogle arbejdsgivere er bekymrede for, om loven vil underminere andre bestræbelser på lighed – fx ved, at mandsdominerede arbejdspladser får svært ved at tiltrække kvinder, fordi løntallene stiller dem i et dårligt lys.

Island

Virksomheder med over 25 ansatte skal opnå et ligelønscertifikat. Det opnår de ved at dokumentere, at de udbetaler lige løn for samme arbejde og for arbejde af samme værdi. Derudover skal virksomhederne definere sin lønpolitik, klassificere stillingstyper og gennemføre en lønanalyse baseret på klassifikationen. Island er dermed det første land i verden, hvor det er lovpligtigt for arbejdsgivere at bevise, at de betaler ligeløn.

Virksomhederne skal gennemføre certificeringen inden udgangen af 2021. Herefter skal de forny den hvert tredje år. Virksomheder, der ikke opnår eller fornyer certificeringen, kan få dagbøder.

Island er blandt de lande i verden, hvor der er størst lighed mellem mænd og kvinder. Landet har haft lov om ligeløn siden 1961, men man har endnu ikke opnået reel ligeløn. Beslutningstagerne har gennemført ligelønscertificeringen for at understøtte håndhævelsen af den eksisterende lov.

Alle arbejdsmarkedets parter har deltaget i udviklingen af loven, og de fleste deltagere i debatten ser loven som en stor fordel.

Både eksperter og arbejdsmarkedets parter har debatteret, hvorvidt kravet om certificering reelt vil lukke løngabet mellem mænd og kvinder. En vurdering har været, at loven vil kunne mindske den uforklarede lønforskel, men næppe den del, der forklares af faktorer som fx arbejdstid. Derimod vil certificeringen skabe en mere åben lønkultur og sætte fokus på, hvordan mænds og kvinders arbejde værdisættes.

Tyskland

På tyske virksomheder med over 200 ansatte har en medarbejder ret til at få oplyst medianlønnen for en gruppe på mindst 6 kolleger af modsat køn, hvis job er ”sammenlignelige” med medarbejderens. Det er op til arbejdsgiveren at vurdere, om dette kriterie er opfyldt. Hvis oplysningerne viser en lønforskel, kan medarbejderen lægge sag an efter gældende lovgivning for at få samme løn.

Virksomheder med over 500 ansatte skal offentliggøre en ligelønsberetning hvert 3.-5. år. Den skal beskrive indsatser, men indeholder ikke lønoplysninger. Private virksomheder med over 500 ansatte opfordres desuden til at gennemføre interne lønanalyser. Analyseprocessen er beskrevet i loven.

Hensigten med loven er at fremme og håndhæve ligelønsprincippet, som allerede er indskrevet i tysk lov. Tyskland har et af de største løngab i Europa. Den nye lov er iflg. regeringen rettet mod en væsentlig årsag til dette, nemlig uigennemsigtige lønstrukturer og lønfastsættelse. Målet med loven er ikke at redegøre for alle lønninger, men at skabe fokus på strukturer og praksis.

Der har været bred enighed om, at større lønåbenhed er nødvendig, men loven har også mødt kritik. Arbejdsgiverne har indvendt, at loven pålægger dem en stor opgave og er en statslig indblanding i lønforhandlingerne. Fagforeninger har omvendt kritiseret, at loven gør lønforskelle til et individuelt anliggende og ikke lægger op til kollektiv handling i tilfælde af løndiskrimination.

Der har været en del debat om, hvilke virksomheder loven skulle gælde for. Fortalere har foreslået, at informationsretten også skal gælde for små virksomheder, mens arbejdsgivere har talt for at gøre ordningen frivillig.

Virker løngennemsigtighed?

Det er endnu ikke viden om, hvorvidt indsatserne har haft en effekt i Storbritannien og Tyskland.

Men i Island tyder et pilotstudie på, at deres ligelønscertificering har den ønskede effekt: Først og fremmest er det en fordel for arbejdspladsen at have et mere gennemsigtigt lønsystem. Det gør arbejdsgiverne opmærksomme på, om der foregår diskrimination mellem kønnene, og om der er en unfair fastsættelse af lønnen. De bliver også mere bevidste om, hvilke faldgruber der er omkring fastsættelsen af løn.

Metode

Den indsamlede viden er baseret på studier af lovgivning og anden litteratur om de gennemførte initiativer samt på interview med eksperter på området i de tre lande.

Se mere om forskellene mellem de tre lande i dette faktaark (pdf).

Phone:	+45 33 69 77 36
Department:	VIVE Governance and Management
Mail:	hakl@vive.dk
Location:	Aarhus

Hans Kloppenborg

Involvement of children and young people in care order decision-making – a Danish perspective